Pracodawcy RP przedstawiają propozycję nowelizacji niektórych przepisów Kodeksu Pracy
Komisja Przyjazne Państwo rozpatrzy przygotowane przez Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej trzy nowelizacje Kodeksu pracy. Dotyczą one likwidacji niektórych barier biurokratycznych, stanowiących przeszkodę dla pracodawców w zatrudnianiu pracowników – konieczności ponownych badań wstępnych i kar porządkowych.
Zdaniem Pracodawców RP uchylenie lub modyfikacja niektórych przepisów Kodeksu pracy nie spowoduje zmiany modelu stosunków pracy w Polsce, a może przyczynić się do lepszego funkcjonowania norm prawa pracy. – Od dawna zwracamy uwagę na zbytnie rozbudowanie regulacji Kodeksu pracy, które powodują nadmierne obciążenia biurokratyczne nie służą budowaniu nowego ustroju pracy w naszym kraju – mówi ekspert Pracodawców RP, Marcin Walczak.
Zdaniem Pracodawców RP utrudnienia dla pracodawców często wynikają z niedostosowania przepisów prawnych do zmieniających się warunków na rynku pracy. – Proponujemy, by badaniom wstępnym nie podlegały osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą – mówi Marcin Walczak. {mospagebreak}Dziś pracodawca jest zobowiązany skierować pracownika na wstępne badania nawet wówczas, gdy w ciągu kilku dni od rozwiązania poprzedniej umowy zatrudnia go ponownie na tym samym stanowisku. – Obowiązek poddania się wstępnym badaniom powinien dotyczyć wyłącznie pracowników, których przerwa w zatrudnieniu wynosi dłużej niż 30 dni – mówi Marcin Walczak.
Druga nowelizacja Pracodawców RP dotyczy kar porządkowych. – Proponujemy, by o zastosowanej karze pracodawca zawiadamiał pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia – mówi Walczak. Odpis zawiadomienia składany byłby do akt osobowych pracownika. Ponadto pracownik mógłby w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia go przez pracodawcę o zastosowanej karze wystąpić do sądu pracy o jej uchylenie. Pracodawca mógłby na wniosek pracownika lub reprezentującej go organizacji związkowej cofnąć karę.
Możliwość skorzystania przez pracodawcę z prawa nałożenia kary wiąże się z bardzo skomplikowaną procedurą. Naruszenie któregokolwiek wymogu formalnego może doprowadzić do uchylenia kary przez sąd pracy oraz konieczności zapłaty przez pracodawcę kosztów postępowania sądowego. Zawiła procedura jest często powodem, dla którego pracodawcy wolą od razu rozwiązać umowę o pracę niż podjąć próbę dyscyplinowania pracownika. Wątpliwość budzi przede wszystkim wydłużenie czasu trwania procedury karania o kolejne 14 dni, poprzez wprowadzenie obowiązku ponownego przeanalizowania obrony pracownika, tym razem po wniesieniu sprzeciwu. Na tym etapie obowiązkiem pracodawcy jest także zapoznanie się z opinią reprezentującego pracownika związku zawodowego.
Ponadto pracodawca, który nie uwzględnia sprzeciwu pracownika, musi to wyraźnie oświadczyć na piśmie. Biorąc pod uwagę, że pracodawca jest zobowiązany do wysłuchania pracownika przed zastosowaniem kary, jak również fakt, że pracownik ma prawo wnieść odwołanie do sądu pracy, etap ten jest zbędny. Pracodawca może przecież w każdej chwili uchylić karę, ponieważ jej nałożenie jest jego prawem, a nie obowiązkiem. Z kolei związek zawodowy reprezentując pracownika w ewentualnym sporze sądowym jest władny przedstawić swoją opinię. {mospagebreak}W opinii związku chodzi nie tyle o „respektowanie merytorycznego stanowiska związkowego, ile o „formalne wyczerpanie przez pracodawcę określonej procedury konsultacyjnej”, która może, ale nie musi, wpłynąć na jego decyzję. W projekcie zmiany przewiduje się prawo cofnięcia kary na wniosek pracownika lub reprezentującego go związku zawodowego.
Trzecia nowelizacja Pracodawców RP dotyczy instytucji urlopu na żądanie. – Proponujemy, żeby pracodawca był zobowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż dwóch dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik będzie zobowiązany zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu pracy poprzedzającym dzień rozpoczęcia urlopu – mówi Marcin Walczak. Łączny wymiar urlopu wykorzystywanego przez pracownika nie mógłby przekroczyć w roku kalendarzowym dwóch dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w stosunkach pracy. Pracodawca miałby również możliwość odmówienia udzielenia urlopu, jeżeli będą tego wymagały ważne potrzeby pracodawcy.
Pracodawcy RP przypominają, że instytucja „urlopu na żądanie” została poddana krytyce niemal zaraz po jej wprowadzeniu. Nazwano ją „swoistym curiosum legislacyjnym” nie tylko z powodu niejasności przepisu i problemów z jego interpretacją, lecz także ze względu na cel omawianej regulacji i odejście od zasady urlopu nieprzerwanego. Problemy budzą termin i forma zgłoszenia żądania udzielenia urlopu oraz prawne możliwości odmowy udzielenia urlopu przez pracodawcę.
Od dawna praktycy prawa pracy zastanawiają się na uprawnieniami pracodawcy, u którego wszyscy pracownicy zażądają urlopu w tym samym dniu. W literaturze można odnaleźć pogląd, zgodnie z którym „żadne względy nie mogą przemawiać za wyjątkową odmową udzielenia urlopu na żądanie”. Instytucja ta jest bowiem wkalkulowana w ryzyko prowadzonej działalności. Stosowanie omawianego przepisu prowadzi zatem do paradoksalnej sytuacji: pracodawca, który z ważnych powodów (uzasadnionych potrzeb zakładu pracy) nie udziela pracownikowi urlopu na żądanie może być ukarany karą grzywny, ponieważ popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika. {mospagebreak}„Urlop na żądanie” skoro traktuje się go jako prawo nadrzędne w stosunku do dobra zakładu pracy, może stanowić swoistą pozastrajkową formę protestu. Pracodawca ponosi zatem karę za to, że dba o właściwe funkcjonowanie zakładu pracy. Warto również zauważyć, że pracodawca w każdym przypadku zgłoszenia takiego wniosku powinien udzielić odpowiedzi, w przeciwnym razie musi się liczyć z tym, że pracownik sam udzieli sobie takiego urlopu. W ocenie Sądu Najwyższego „nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art. 167 k.p., na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.”
- Instytucja „urlopu na żądanie” może powodować dezorganizację pracy, skoro od dobrej woli pracownika będzie zależeć, czy zrezygnuje ze swojego prawa do dni wolnych na rzecz „dobra wspólnego”, jakim jest przedsiębiorstwo, w którym świadczy pracę – mówi Marcin Walczak.
Zaloguj się Logowanie