Nowelizacja ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych
.jpg) |
Prezydent RP Lech Kaczyński podpisał nowelizację ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zdaniem Konfederacji Pracodawców Polskich nowela jest niezwykle potrzebna zarówno pracodawcom, agencjom pracy tymczasowej, pracownikom tymczasowym jak i rynkowi pracy – pozwoli na racjonalne korzystanie z instytucji pracy tymczasowej.
|
Konfederacja wielokrotnie zabiegała o zmiany w tej ustawie, dzięki którym korzystanie z pracy pracowników tymczasowych będzie łatwiejsze i przyniesie korzyści wszystkim uczestnikom rynku.
Po raz pierwszy KPP domagała się zmian już w grudniu 2004 r. Wtedy Konfederacja złożyła wniosek o podjęcie rozmów na forum Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych. Jednak mimo wielokrotnych prób uzgodnienia koniecznych zmian, aż do tej pory ustawodawca nie zdecydował się na podjęcie nawet tak neutralnych dla pracowników tymczasowych kroków jak kwestia zniesienia oczywistych barier administracyjnych, m.in. obowiązku wydawania świadectw pracy po każdym praktycznie zakończeniu świadczenia pracy tymczasowej.
Jako przedstawiciele strony pracodawców KPP ma świadomość, że elastyczność pracy sama w sobie nie jest wartością nadrzędną, co podkreśla także Unia Europejska. W sprawozdaniu europejskiej grupy specjalnej ds. zatrudnienia jego autorzy przestrzegają, że nierozsądne promowanie elastyczności może kreować dwubiegunowy rynek pracy, podzielony na zatrudnionych na stałe pracowników wewnętrznych i na pracowników zewnętrznych, włącznie z osobami bezrobotnymi i wykluczonymi z rynku pracy, jak i tymi, których zatrudnienie jest nieformalne w szarej strefie, co może prowadzić do poczucia niepewności związanego z możliwościami zatrudnienia, a także wpływać na podejmowanie ważnych decyzji życiowych.
Z drugiej jednak strony jak wynika z danych zebranych w UE składającej się z 15 członków, ok. 60 proc. osób, które w 1997 r. podjęły pracę w ramach niestandardowych umów, w 2003 r. posiadało umowy standardowe. Ponadto przeprowadzone jesienią 2006 r. badanie Eurobarometru wykazało, że obywatele Europy rozumieją i akceptują potrzebę zmian i dostosowań, która wiąże się z modelem flexicurity: 72 proc. z nich uważa, że umowy o pracę powinny być bardziej elastyczne, aby zwiększyć liczbę miejsc pracy; 76 proc. uważa, że posada na całe życie jest rozwiązaniem należącym już do przeszłości, a 88 proc. podziela pogląd, że uczenie się przez całe życie zwiększa szanse szybkiego znalezienia pracy. Jest to więc ważny argument przemawiający za stosowaniem i promowaniem tych form zatrudnienia.{mospagebreak}KPP uważa, że dalszy rozwój elastycznych form zatrudnienia w Polsce jest nieunikniony i może przynieść wszystkim zainteresowanym korzyść. Problemem w dyskusji nie wydaje się być to, c z y promować elastyczne zatrudnienie, ale j a k to robić i jak umożliwić godzenie tych dwóch sprzecznych tendencji: dążenia firm do większej elastyczności zatrudnienia oraz dążenie pracowników do bezpieczeństwa zatrudnienia, rozumianego jako konieczność podnoszenia kompetencji i umiejętności pracowników przez całe życie zawodowe. Konfederacja uważa, że ta nowelizacja, tak potrzebna pracodawcom, agencjom pracy tymczasowej, pracownikom tymczasowym i rynkowi pracy w ogóle, pozwoli na mądre korzystanie z instytucji pracy tymczasowej i będzie stanowić milowy krok w budowie polskiego modelu flexicurity.
Postrzegając tę nowelizację Konfederacja nie może pominąć faktu, że wśród pracowników tymczasowych zdecydowana większość to osoby młode, które mają nieco odmienne spojrzenie na elastyczność. Z badań OBOP wynika, że wśród osób, których obowiązki zawodowe nie pozwalają na pracę „z domu”, zaobserwowano zależność między wiekiem a chęcią pracy zawodowej „z domu”. Im młodszy pracownik, tym chętniej deklaruje możliwość pracy wykonywanej zdalnie. Może to oznaczać, że młode pokolenie ma zupełnie inne podejście do sposobu pracy, których telepraca jest ważnym elementem, przynajmniej dla tej części młodych ludzi, która z racji wykształcenia i aspiracji będzie mogła/chciała być aktywnym aktorem tych zmian. Za tą zmianą postaw idą także zmiany na rynku pracy.
Mając to na względzie trzeba pozytywnie ocenić efekt pracy Komisji i zrodzoną inicjatywę. Tym bardziej, że pracodawcy coraz częściej chcą korzystać z usług agencji pracy tymczasowych. Liczba pracodawców użytkowników zwiększa się dynamicznie i w 2008 roku wyniosła 10 825. Najwięcej firm korzystało z usług pracy tymczasowej w województwach:
- mazowieckim (4 392),
- dolnośląskim (1 121),
- łódzkim (1 013).
Zdaniem KPP dalszy rozwój outsourcingu, w tym także pracy tymczasowej, jest kwestią bezdyskusyjną z co najmniej z kilku powodów:
1. Firmy będą coraz częściej korzystały z szeroko rozumianych rozwiązań outsourcingowych. Niezależnie od obecnej sytuacji na rynku, spowodowanej kryzysem finansowym, będą postępować zmiany w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstw. Coraz wyraźniej zaznacza się odejście od hierarchicznego modelu organizacji i zarządzania na rzecz funkcjonalizacji i decentralizacji.{mospagebreak}2. Organizacja przedsiębiorstw przyjmuje postać „sieci pająka”, w której następuje segmentacja personelu na część zasadniczą, którą stanowi personel stały i część marginalną, którą stanowi personel zadaniowy lub okresowy. Część zasadniczą, trzon przedsiębiorstwa, stanowi stabilny zespół twórczy, odpowiedzialny za działania i decyzje strategiczne. Jednocześnie na obrzeżach organizacji znajdują się firmy lub pracownicy angażowani do wykonania określonych zadań, czynności lub dostarczenia konkretnych produktów lub usług na rzecz przedsiębiorstwa. Zakres i czas ich zaangażowania reguluje, zgodnie z planem działania i koncepcją strategii przedsiębiorstwa, zespół twórczy, trzon organizacji.
3. Ze względu na strategiczny charakter, trzon załogi jest zwykle zatrudniany na zasadach tradycyjnych i utrzymywany w przedsiębiorstwie niezależnie od ewentualnego zmiennego zapotrzebowania na jego pracę. Motywowane jest potrzebą stałego zachowania personelu kluczowego dla przedsiębiorstwa. Druga część załogi, część zmienna, wykonuje zadania w systemie elastycznej organizacji czasu pracy.
Dlaczego outsourcing będzie coraz popularniejszy?
1. Dynamicznie zmieniające się otoczenie, wysokie ryzyko działalności i spowolnienie gospodarcze spowodowały, że dla wielu podmiotów konieczna stanie się weryfikacja efektywności systemów zarządzania. W konsekwencji przedsiębiorstwa rozpoczynają proces dostosowania strategii działania nakierowując ją na przetrwanie w okresie przejściowym. W czasie kryzysu wzmaga się presja na wyniki, na utrzymanie pozycji na rynku. Ponieważ outsourcing służy właśnie temu, by poprawiać sytuację firmy, konieczne stanie się poszukiwanie rozwiązań pozwalających zachować dotychczasową wydajność przy jednoczesnej redukcji kosztów.
2. Jednym z takich rozwiązań jest wyodrębnienie i powierzenie pewnych funkcji przedsiębiorstwa podmiotom zewnętrznym. Stworzenie w przedsiębiorstwie np. działu księgowości wymusza wzrost nakładów, takich jak rekrutacja, wynagrodzenie pracownika i ubezpieczenia społeczne, stworzenie stanowiska pracy, opłaty licencji na program komputerowy etc. Należy podkreślić, że celem wprowadzenia outsourcingu jest nie tylko oszczędność, ale także przekazanie pewnych funkcji profesjonalnemu usługodawcy.
3. Korzystanie z usług zewnętrznych przynosi poprawę efektywności poprzez zwolnienie własnych zasobów do innych celów oraz uzyskanie zasobów, którymi przedsiębiorstwo nie dysponuje. Firma może skoncentrować się na podstawowej działalności, czyli realizować kluczowe zadania. Następuje dopasowanie zasobów do rzeczywistych potrzeb, co zwiększa elastyczność działania.{mospagebreak}Minusy outsourcingu
1. Dla przedsiębiorców korzystanie z usług outsourcingu to przede wszystkim przekazywanie informacji na zewnątrz, uzależnienie się od firmy świadczącej usługi, lub konieczność wzajemnego dostosowania się obu podmiotów.
2. Decydując się na podjęcie współpracy z firmą outsourcingową niezbędne jest poznanie potrzeb własnego przedsiębiorstwa, zmiana przyzwyczajeń i dotychczasowego sposobu myślenia, a to w wielu przypadkach wymaga decyzji personalnych, często co do osób podejmujących lub przygotowujących decyzję o podjęciu współpracy z firmą outsourcingową.
Niezależnie od tego globalna, wymuszająca ciągłą restrukturyzację firm gospodarka powoduje, że outsourcing jest i będzie atrakcyjną formą współrealizacji przedsięwzięć gospodarczych.
Opis zakresu dokonywanych zmian w nowelizacji ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
Ustawa z 23 października 2009 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych upraszcza i uelastycznia zasady nawiązywania stosunków pracy między tą kategorią pracowników a pracodawcami będącymi agencjami pracy tymczasowej oraz umożliwia delegowanie ich do pracodawców użytkowników.
W nowelizacji zaproponowano uchylenie przepisu stanowiącego, że pracodawcą użytkownikiem nie może być podmiot, który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego wypowiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron z przyczyn nie dotyczących pracowników, jeżeli liczba zwolnionych z tych przyczyn pracowników odpowiada liczbie określonej w art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.
W ustawie dodano wprowadzające odmienne od wynikających z Kodeksu pracy zasady wydawania pracownikom tymczasowym świadectw pracy. Agencja pracy tymczasowej byłaby obowiązana do wydania pracownikowi tymczasowemu świadectwa pracy po każdym zakończonym stosunku pracy tylko na żądanie pracownika. W pozostałych wypadkach agencja pracy tymczasowej wydawałaby pracownikowi tymczasowemu świadectwo pracy dotyczące łącznego zakończonego okresu zatrudnienia w agencji, objętego kolejnymi umowami o pracę, nawiązanymi w okresie nie dłuższym niż 12 kolejnych miesięcy.
Ostatnia zmiana dotyczy art. 20 ust. 1. Przepis ten stanowi obecnie, że w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy nie może przekroczyć 12 miesięcy. Sejm wydłużył ten okres do 18 miesięcy.{mospagebreak}Uzasadnienie dla dokonywanych zmian w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
1. Istotnym narzędziem wspomagania firm w trudnej sytuacji gospodarczej jest pewna forma outsourcingu, jaką jest usługa pracy tymczasowej. W chwili obecnej pierwszymi, którzy odczuwają skutki kryzysu są pracownicy tymczasowi. Sytuacja ta może obrócić się o 180 stopni w sytuacji, w której nastąpi poprawa koniunktury na rynku.
2. Niewątpliwie firmy w takiej sytuacji nie mogą liczyć, że wszystko powróci do stanu poprzedniego. Rynek się zmieni. Dla firm oznacza to konieczność przeprofilowania swojej produkcji, poszukania innego sposobu funkcjonowania na rynku, restrukturyzacji.
3. Należy podkreślić, że firmy po restrukturyzacji odzyskują dopiero płynność finansową i podejmują próby odnawiania stosunków gospodarczych. W efekcie ich partnerzy gospodarczy nawiązują ponowną współpracę z dużą dozą ostrożności. Nie są to kontrakty o charakterze długoterminowym, ale pojedyncze zlecenia na wyrób określonych towarów lub dostarczenie usług, stanowiące pewnego rodzaju sprawdzenie wiarygodności i możliwości wywiązania się z zobowiązań takiego przedsiębiorcy. Tym bardziej w sytuacji, w której nie mamy pewności, że obecna koniunktura gospodarcza zostanie podtrzymana. Dlatego istotnym narzędziem prawnym radzenia sobie firm jest korzystanie z instytucji pracy tymczasowej.
4. Aby tak się stało, niezbędne są jednak zmiany w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Obecna nowelizacja odpowiada na niektóre bariery rozwoju pracy tymczasowej.
a) uchylenie art. 3 ustawy zmienianej – przepisu stanowiącego, że pracodawcą użytkownikiem nie może być podmiot, który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego wypowiedział pracownikom stosunki pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.
Zgodnie z umieszczonym w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych przepisem, pracodawcą użytkownikiem (do którego agencja deleguje pracownika tymczasowego) nie może być taki pracodawca, który w okresie 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego dokonał łącznej liczby zwolnień z pracy, z przyczyn nie dotyczących pracowników, nie mniejszej niż określona w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Ta bariera w istotny sposób ograniczała pracodawcom użytkownikom korzystanie z instytucji pracy tymczasowej. Szczególnie w sytuacji, w której pracodawca redukował zatrudnienie w zakładzie produkcyjnym a w innym, oddalonym niejednokrotnie na drugiej części Polski, zainteresowany był pracą personelu tymczasowego.{mospagebreak}Ponadto dotychczas obowiązujące ograniczenie było wątpliwe konstytucyjnie, ponieważ ograniczało działalność gospodarczą bez uzasadnionego powodu.
Podkreślić jednak należy, że ustawodawca nie zdecydował się na zmiany w art. 8 tej ustawy, dotyczącym zakazu zatrudniania na stanowiskach pracy, na których zwolniono pracownika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (3-miesięczny zakaz zatrudniania pracowników tymczasowych). Tak więc nowelizacja nie spowoduje patologicznych zachowań zwalniania pracowników i zatrudniania ich na tych samych miejscach pracy za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Zachowana więc została ochronna funkcja prawa pracy w tym zakresie.
b) wprowadzenie odmiennych od wynikających z Kodeksu pracy zasad wydawania pracownikom tymczasowym świadectw pracy.
Zmiana znosząca zbędne obciążenia biurokratyczne. Pozwala na kumulowanie okresów zatrudnienia i wydawanie dokumentu obejmującego szereg zatrudnień, nawet jeżeli okresy zatrudnienia nie następują bezpośrednio po sobie. To znaczne uproszczenie i działalności, ale przede wszystkim obniżenie kosztów działalności agencji pracy tymczasowych.
c) ustawodawca wydłużył okres świadczenia pracy przez pracownika na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika na podstawie skierowania agencji pracy tymczasowej z 12 do 18 miesięcy.
Doświadczenia krajów bogatych w tradycje pracy tymczasowej świadczą, że wydłużenie tego okresu nawet do 3 lat (Holandia) bądź zniesienia ograniczenia co do długości zatrudnienia pracownika tymczasowego w danej agencji pracy tymczasowej (Wielka Brytania) nie przekłada się negatywnie, w sposób globalny, na sytuację na rynku pracy poprzez masowe odstępstwo od umów na czas nieokreślony na rzecz krótkoterminowych kontraktów. Pracą tą zainteresowana jest pewna określona grupa społeczna. Z przygotowanego badania, jakie przeprowadziła Konfederacja Pracodawców Polskich w grudniu 2004 r. dotyczącego wielkości rynku pracy tymczasowej wynika, że z usług agencji korzystają głównie ludzie młodzi, uczący się. Złagodzenie ograniczeń czasowych (art. 20 ustawy) umożliwi np. studentom na kontynuowanie nauki (3-5-letnie studia) i świadczenie pracy u tego samego pracodawcy, z czym związane jest większe wynagrodzenie, jakie łączy się z nabieranym doświadczeniem u danego pracodawcy i podnoszeniem jakości świadczonej pracy.
Praca tymczasowa umożliwia absolwentom szybsze wchodzenie na rynek pracy i zarobkowanie, co pozwala szybciej podjąć decyzję o założeniu rodziny. Przykładowo odbycie tzw. stażu w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia i instrumentach rynku pracy, niewątpliwie oddala decyzję o założeniu rodziny i de facto ma istotny wpływ na wskaźnik dzietności w społeczeństwie.
W tym sensie praca tymczasowa i jej konstruktywna promocja mogłaby być alternatywą dla staży zawodowych, co jest o wiele skuteczniejsze i tańsze z punktu widzenia interesu publicznego i racjonalizacji wydatków.
Praca tymczasowa może być także rozumiana jako środek do znalezienia lepszego i satysfakcjonującego stałego zatrudnienia, co może łączyć się z nabywanym doświadczeniem zawodowym i nawiązywanymi kontaktami osobistymi. Niemniej w obecnej sytuacji na rynku pracy, szczególnie braku możliwości zaistnienia na rynku pracy ludziom młodym bez doświadczenia zawodowego, jak i ludziom w wieku średnim, którzy przekroczyli 45. rok życia, potrzebna jest każda pomoc, która pozwoli im wejść na rynek pracy i rozwijać ich kompetencje. Należałoby zatem spojrzeć na pracę tymczasową nie jako na środek służący do zwiększania zatrudnienia, ale jako na instrument wspomagający, aktywizujący, umożliwiający nabycie doświadczenia zawodowego i wyrabiający postawę mobilności osób poszukujących zatrudnienie.
/Konfederacja Pracodawców Polskich
Zaloguj się Logowanie