Czy faktycznie każdy pracownik jest ważny dla pracodawcy?
Kim są pracownicy o niskich kwalifikacjach i w jakich sektorach pracują? Czy istnieje realna potrzeba ze strony biznesu i pracodawców do zmiany ich kwalifikacji? Czy sami pracownicy są w stanie przedsięwziąć środki, które polepszą ich sytuację zawodową?
Próbę zdiagnozowania sytuacji pracowników oraz zmian, które pozwolą zwiększyć atrakcyjność zatrudnieniową pracowników o niskich kwalifikacjach i poprawić ich pozycję na rynku pracy podjęto w badaniu „Każdy pracownik jest ważny – podnoszenie kompetencji pracowników o niskich kwalifikacjach” zrealizowanym przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości, w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Badanie jest częścią projektu szkoleniowo-doradczego adresowanego do tej grupy pracowników. Planowane działania mają w założeniu zwiększyć atrakcyjność zatrudnieniową pracowników o niskich kwalifikacjach i poprawić ich pozycję na rynku pracy.
Dlaczego pracownicy o niskich kwalifikacjach?
…bo każdy pracownik jest ważny. Przeprowadzone przez PARP badania potwierdzają, że większość ankietowanych pracodawców (75%) dostrzega sens szkoleń pracowników o niskich kwalifikacjach, które, ich zdaniem, mogą stanowić istotny element poprawy konkurencyjności firmy. Pomimo tego pracownicy o niskich kwalifikacjach należą do grupy pracowników najrzadziej kierowanych na szkolenia w okresie ostatnich dwóch lat.
…bo niedopasowanie jakości kadr do wymagań gospodarki, przy pogłębiających się deficytach pracy, uznawane jest za istotny czynnik spowalniający wzrost gospodarczy. A jak pokazują badania przeprowadzone na zlecenie PARP dwie trzecie pracowników o niskich kwalifikacjach nigdy nie pracowało w wyuczonym zawodzie. Wśród młodszych absolwentów zasadniczych szkół zawodowych niemal połowa dokonała zmiany zawodu, a co piąty nigdy nie pracował w wyuczonym zawodzie.
…bo drugim czynnikiem, po płci, determinującym długość okresu pozostawania poza rynkiem pracy było wykształcenie. Co trzeci pracownik o niskich kwalifikacjach z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym był bezrobotny przez dwa lata lub dłużej.
Jakie wykształcenie ma pracownik o niskich kwalifikacjach?
Już sam problem definicji pracownika o niskich kwalifikacjach budzi dyskusje. Badania zrealizowane przez PARP wśród pracodawców potwierdzają, że pierwszym spontanicznym skojarzeniem związanym z pracownikiem o niskich kwalifikacjach jest niskie wykształcenie, na które wskazywało 48% badanych pracodawców. Na drugim miejscu wskazywany jest brak doświadczenia lub niewielkie doświadczenie zawodowe (16%) a następnie brak zawodu (10%). Dość często pracownik o niskich kwalifikacjach kojarzony jest także z brakiem umiejętności i brakiem kwalifikacji (po ok. 10%).
Na potrzeby realizowanego na zlecenie PARP projektu przyjęto definicję, zgodnie z którą pracownikiem o niskich kwalifikacjach jest osoba o wykształceniu niepełnym podstawowym, podstawowym lub gimnazjalnym. W wyniku analizy danych definicję pracownika o niskich kwalifikacjach poszerzono o wykształcenie zasadnicze zawodowe oraz średnie ogólnokształcące.{mospagebreak}Ilu jest na rynku polskim pracowników o niskich kwalifikacjach?
Jak pokazują przeprowadzone badania średni udział procentowy pracowników o niskich kwalifikacjach w przedsiębiorstwach wynosi 49%. Grupę tę stanowią przede wszystkim osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym (24%) i średnim ogólnokształcącym (21%). Niski jest natomiast odsetek osób z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym (4%).
Młodzi czy starzy – ile lat mają pracownicy o niskich kwalifikacjach?
Struktura wiekowa pracowników o niskich kwalifikacjach jest zasadniczo zbliżona do struktury ogółu pracowników. Blisko połowa pracowników o niskich kwalifikacjach znajduje się w przedziale wiekowym pomiędzy 25 – 44 lata (49%) a co trzeci pracownik jest w wieku od 45 do 60 lat (33%).
Długość zatrudnienia
Długość zatrudnienia
Badani pracownicy o niskich kwalifikacjach posiadają dość długie doświadczenie zawodowe. Przeciętny okres kariery zawodowej wyniósł 16 lat. W tym czasie pracownik o niskich kwalifikacjach pracował średnio w trzech zakładach pracy, przy czym przez ok. 8 ostatnich lat pracuje w obecnym miejscu pracy.
Zarobki pracowników o niskich kwalifikacjach
Przeprowadzone badania pokazały również, że większość pracowników o niskich kwalifikacjach zarabia poniżej średniej. Ponad dwie trzecie (70%) badanych uzyskuje wynagrodzenie netto w kwocie poniżej 2001 złotych. W szczególnie niekorzystnej sytuacji dochodowej znajdują się osoby o najniższym poziomie wykształcenia. Trzy czwarte z nich uzyskiwało zarobki poniżej 2000 złotych netto, z czego 37% nie przekraczało progu 1000 złotych.
Gdzie pracuje najwięcej pracowników o niskich kwalifikacjach?
Przedsiębiorstwa zatrudniające pracowników o niskich kwalifikacjach to najczęściej zakłady o profilu usługowym (34%), handlowym (23%) lub produkcyjnym (18%). Branżami o największym nasyceniu pracownikami o niskich kwalifikacjach są: górnictwo, transport, hotele i restauracje, budownictwo, przetwórstwo przemysłowe, działalność usługowa oraz handel hurtowy i detaliczny. Najmniejszą chłonnością kadr o niskim poziomie formalnej edukacji odznaczają się: pośrednictwo finansowe, edukacja, administracja publiczna, ochrona zdrowia i obsługa nieruchomości (14%-36%).
Czy awans jest możliwy?
Przeprowadzone badania pokazały, że w okresie ostatnich 12 miesięcy zaledwie 3% badanych pracowników zmieniło stanowisko na wyższe w hierarchii. Tylko 4% otrzymało większe uprawnienia decyzyjne i zbliżona liczebnie grupa zmieniła stanowisko na równorzędne. Nieliczne grono pracowników o niskich kwalifikacjach spodziewało się również zmiany własnej sytuacji zawodowej w okresie najbliższych 12 miesięcy – 1% do 3% badanych.{mospagebreak}Praca w wyuczonym zawodzie – czy coś takiego się jeszcze zdarza?
Przeprowadzone na zlecenie PARP badania pokazują, że dwie trzecie pracowników o niskich kwalifikacjach nigdy nie pracowało w wyuczonym zawodzie. Taką możliwość mieli zazwyczaj starsi respondenci. Wśród młodszych absolwentów zasadniczych szkół zawodowych niemal połowa dokonała zmiany zawodu, a co piąty nigdy nie pracował w wyuczonym zawodzie.
Doświadczenie bezrobocia
Około połowy pracowników o niskich kwalifikacjach dotknął problem bezrobocia. Głównym czynnikiem warunkującym długość okresu pozostawania bez pracy była płeć. Mimo, że odsetek osób dotkniętych bezrobociem w obu grupach był podobny, to jednak kobietom trudniej było wrócić na rynek pracy i to właśnie kobiety częściej znajdowały się w grupie pozostających bez pracy przez okres roku i powyżej.
Drugim czynnikiem determinującym długość okresu pozostawania poza rynkiem pracy było wykształcenie. Co trzeci pracownik o niskich kwalifikacjach z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym był bezrobotny przez dwa lata lub dłużej. W pozostałych grupach podobne doświadczenia miało około jednej piątej respondentów.
Dla blisko jednej trzeciej ankietowanych (32%) doświadczenie bezrobocia było efektem trudności związanych z wejściem na rynek pracy po zakończeniu edukacji formalnej. Trudności ze znalezieniem pracy po zakończeniu edukacji dotykały szczególnie najmłodsze pokolenia pracowników o niskich kwalifikacjach. Wśród osób do 24 roku życia trudności te spotkało 83% respondentów. Problem ten dotknął również generację baby boomu przełomu lat 70. i 80.
Strach przed utratą pracy
Obawy przed utratą pracy wyraziło 36% pracowników o niskich kwalifikacjach a co dziesiąty badany nie potrafił jednoznacznie ocenić obecnej sytuacji zawodowej. Pracownicy o niskich kwalifikacjach, którzy doświadczyli bezrobocia, częściej wyrażają obawę przed utratą pracy i lęk ten jest niezależny od postrzegania kondycji obecnego zakładu pracy. Niemal co drugi były bezrobotny (47%) liczy się obecnie z możliwością utraty pracy, podczas gdy podobne obawy towarzyszą zaledwie 26% pracowników o niskich kwalifikacjach, którzy nigdy nie mieli statusu osoby bezrobotnej. Równocześnie 72% pracowników o niskich kwalifikacjach sceptycznie ocenia możliwość zdobycia nowej pracy. Te nastroje są znacznie silniejsze wśród kobiet.
Zmiana miejsca pracy
Pracownicy o niskich kwalifikacjach relatywnie rzadko myślą o zmianie miejsca zatrudnienia. Zaledwie nieco ponad jedna piąta z nich stwierdziła, że nie wiąże swojej przyszłości zawodowej z obecnym miejscem pracy. Dążenie do zmiany pracy było zaś najsilniejsze w grupie osób, które nie przekroczyły 24 roku życia (42%).
Szkolenia, tylko dla nielicznych
W ciągu ostatnich dwóch lat w szkoleniach (niezależnie od ich organizatora) uczestniczyło 15% pracowników o niskich kwalifikacjach. Zdecydowanie najpopularniejszymi kursami były te, które doszkalały pracowników w ramach posiadanego już zawodu (9% badanych). Inne rodzaje szkoleń cieszyły się umiarkowanym powodzeniem. Po 3% ogółu badanych w przeciągu ostatniego roku brało udział w szkoleniach przygotowujących do nowego zawodu i kursach komputerowych. Po 2% z kolei trenowało jak skutecznie sprzedawać i obsługiwać klientów oraz jak zarządzać czasem i jak skutecznie się komunikować. W pozostałych rodzajach szkoleń uczestniczyło mniej niż 2% ogółu badanych.{mospagebreak}Co zmienili by w swoim życiu i czy naprawdę chcą tej zmiany dokonać?
Pracownicy o niskich kwalifikacjach uważają, że wyższe wykształcenie byłoby czynnikiem zwiększającym ich szanse na lepszą pracę. Mimo wysokiej deklarowanej rangi wykształcenia większość badanych pracowników nie wykazuje potrzeby podnoszenia swoich kwalifikacji. Wśród najczęstszych powodów braku potrzeby podnoszenia kwalifikacji znajduje się przekonanie o tym, że możliwości rozwoju zawodowego w obecnym miejscu pracy już się wyczerpały. Wiedza, która była konieczna do pozyskania, została już przyswojona.
Sens szkoleń badani dostrzegają tylko wówczas, gdy przekładają się one na konkretne korzyści: najczęściej znalezienie lepszej pracy, ale też awans lub podwyżkę. Postawa jest poważnym ograniczeniem aspiracji edukacyjnych PONK – pracownicy nie decydują się na udział w szkoleniach, bo nikt nie jest w stanie dać im gwarancji, że w jego efekcie nastąpi poprawa sytuacji zawodowej (awans, lepsza praca). Postawa pracowników wobec podnoszenia kwalifikacji w miejscu pracy jest więc wyczekująca – polega na oczekiwaniu na propozycje składane przez pracodawcę. Zdawanie się na inicjatywę pracodawcy wynika jednak również z nieumiejętności wyboru celów zawodowych i szkoleniowych oraz z braku umiejętności diagnozy własnych kompetencji.
Pracownicy o niskich kwalifikacjach w oczach pracodawców
Pracodawcy na ogół są zadowoleni z pracy wykonywanej przez pracowników o niskich kwalifikacjach. Pozytywną opinię wyraziło 56% ankietowanych, ale tylko 11% zdecydowanie pozytywną. Większość ankietowanych pracodawców (75%) dostrzega sens szkoleń pracowników o niskich kwalifikacjach, które, ich zdaniem, służą poprawie wydajności i przyczyniają się do lepszego wykonywania pracy. Pracodawcy na ogół bardzo pozytywnie odnosili się do inicjatywy szkoleń pracowników o niskich kwalifikacjach (trzy czwarte było zainteresowanych skorzystaniem z takiej usługi) – jednak tylko wówczas, gdy były one przedstawiane jako bezpłatne. Przy założeniu niewielkiej nawet odpłatności występował znaczny spadek zainteresowania szkoleniami, niezależnie od wielkości przedsiębiorstwa i osiąganych obrotów.
Metodologia badania
Procedura badawcza składała się z kilku etapów, pozwalających na oszacowanie kwestii ilościowych i jakościowych. W badaniu uwzględnione zostały następujące perspektywy:
§ perspektywa pracodawców
§ perspektywa pracowników o niskich kwalifikacjach
§ perspektywa przedstawicieli instytucji rynku pracy.
Proces badawczy podzielony został na następujące etapy badawcze:
§ Faza wstępna: Eksploracja problemu badawczego – proces badawczy rozpoczęto od gruntownej analizy danych zastanych. W oparciu o ich analizę opracowane zostały narzędzia badawcze do jakościowych badań eksploracyjnych. Badania te obejmowały pracodawców (50 IDI), pracowników o niskich kwalifikacjach (50 IDI) oraz ekspertów rynku pracy (4 IDI).
§ Faza wyjaśniająca: Kwantyfikacja zjawiska niskich kwalifikacji i budowa modeli wsparcia szkoleniowo-doradczego. W tej fazie zrealizowane zostało badanie ilościowe pracodawców (N=1290) oraz pracowników o niskich kwalifikacjach (N=1621).
§ Faza weryfikacji: Wypracowane wnioski i rekomendacje oraz modele usług szkoleniowo-doradczych, zostały skonfrontowane z opiniami pracowników o niskich kwalifikacjach, pracodawców zatrudniających pracowników o niskich kwalifikacjach oraz ekspertów ds. szkoleń. Zastosowano techniki jakościowe: grupy dyskusyjne z pracodawcami i pracownikami oraz panel ekspercki.
W projekcie realizowane będą dwa komponenty, których cechą różnicującą są odbiorcy wsparcia:
§ w komponencie 1 będą to pracodawcy zatrudniający pracowników o niskich kwalifikacjach (50 pracodawców) oraz 500 pracowników, kierowanych przez nich na szkolenia,
§ w komponencie 2 będzie 500 pracowników o niskich kwalifikacjach, którzy będą mogli podjąć decyzję o udziale w szkleniu samodzielnie, często bez wiedzy pracodawcy.
Zarówno w komponencie 1, jak i w komponencie 2 przewidziane są szkolenia zawodowe i szkolenia podnoszące umiejętności społeczne pracowników o niskich kwalifikacjach. Projekt będzie miał charakter pilotażowy. Usługa szkoleniowo – doradcza realizowana będzie w dwóch wybranych województwach, przy czym każdy z komponentów będzie realizowany w innym województwie.
/PARP
Zaloguj się Logowanie